Come prendersi cura del nostro vivaio, coltivando i valori che vorremmo vedere realizzati. A proposito di tirocinio e di tirocinanti: in questo articolo parliamo dell’importanza per le RSA di curare la relazione con i tirocinanti. E di come gli enti di formazione dovrebbero essere più capaci di dialogare con loro e con le strutture. Il numero 14 di CURA, uscito a giugno 2023, è dedicato alla motivazione del personale: in un settore che si sente spesso di “serie B”, con un’importante fuga di operatori, cosa aiuta a motivare il personale affinché sviluppi un senso di appartenenza alla nostra organizzazione? Cosa inoltre può rendere più attrattivo questo settore per il personale di oggi e di domani? Secondo la definizione data dal Grande Dizionario della Lingua Italiana (GDLI), la parola tirocinio ha il significato fondamentale di Addestramento compiuto da un principiante, per lo più sotto la guida di un esperto, necessario per imparare a esercitare un’attività, una professione, un’arte o una disciplina. GRADITSabatini-Coletti 2008 e Devoto-Oli 2008, concordano nel definirlo in primo luogo un periodo di preparazione all’esercizio di un mestiere.

Per quanto riguarda la parola stage, GDLI riporta “periodo di formazione o perfezionamento professionale trascorso presso un’università o un’azienda, in particolare per acquisire la preparazione professionale necessaria a svolgere un’attività.”

 

Tirocinio o stage: finalità di apprendimento, identità, appartenenza

 

Che si parli di tirocinio o di stage (leggi la definizione in fondo [ancora interna]), nelle professioni di Cura, risulta implicito il significato di apprendimento di abilità e di competenze acquisite sul campo, sotto l’attenta guida di un tutor.

 

Nei piani di studio dei vari Corsi di Laurea e nella normativa inerente la formazione del personale di supporto, sono definite in modo dettagliato le ore da dedicare all’apprendimento teorico, la parte da dedicare ad esercitazioni (in laboratorio) e la parte da destinare al tirocinio (apprendimento pratico).

 

Il tirocinio, consente allo studente di sperimentare in modo integrato nella pratica, i saperi teorico-disciplinari all’interno di un contesto di lavoro. Ciò, inoltre, permette di venire in contatto con le strutture organizzative e con membri delle equipe che in esse opera.

 

La finalità principale del tirocinio consiste nello sviluppo di competenze, identità e appartenenza professionale. Secondariamente l’esperienza di tirocinio rappresenta un importante avvicinamento al mondo del lavoro dove ci si rappresenta sia come singola unità professionale, sia come elemento di un gruppo di lavoro. Tale esperienza, può essere dirimente per confermare o meno la scelta formativa intrapresa poiché rende possibile una rappresentazione reale e non idealizzata della professione scelta. Anche per questo motivo è importante non sottovalutare le dinamiche emotive e relazionali nelle quali viene coinvolto il corsista.

 

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

Valorizzare le dinamiche emotive e relazionali

 

Si sottolinea inoltre, l’importanza dell’imprinting e del modello di riferimento a cui si avvicina il tirocinante, questione di cui i tutor devono avere piena consapevolezza.

 

L’esempio diviene esso stesso una forma di apprendimento, soprattutto per tirocinanti giovani e inesperti.

 

Le variabili che possono condizionare in termini positivi o negativi l’esperienza di tirocinio sono molteplici (estrinseche ed intrinseche) e non tutte possono essere tenute sotto controllo. Tuttavia, se l’investimento professionale deve andare a buon fine con la soddisfazione di formatori, formandi e organizzazioni sarebbe opportuno tenere presente e rispettare alcuni capisaldi.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

 

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RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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Una nuova cultura per evitare la fuga dal settore

 

La conseguenza logica sarà la possibile fuga da un contesto lavorativo vissuto come minacciante ma che, allo stesso tempo, ha molto bisogno di nuove risorse. In questa logica schizofrenica è necessario creare alleanze, promuovere cultura, formazione e sensibilizzazione per realizzare sinergie fra enti formatori e organizzazioni di servizi.

 

In questi ultimi mesi, in occasione della rielaborazione del tirocinio, ho raccolto le testimonianze di alcuni corsisti. Purtroppo, per la prima volta in tanti anni, ho ascoltato racconti che hanno fatto emergere situazioni gravissime, al limite della legalità che, seppure sottoposti ad opportuni “filtri” non possono essere ignorate.

 

Atteggiamenti aggressivi e vessatori da parte di personale delle RSA, comportamenti inqualificabili ai limiti del maltrattamento sono stati osservati e riferiti da diversi tirocinanti in diverse strutture, anche geograficamente distanti.

 

Tali atteggiamenti esposti in termini credibili, credo, siano essenzialmente il frutto di un grave egeneralizzato esaurimento (burnout?) di alcuni operatori, alcuni anche tutor dei tirocinanti. Purtroppo, pare che, tale fenomeno, non sia per niente rilevato dall’interno delle strutture coinvolte forse perché troppo impegnate in altro o forse perché il disagio sistemico è diventato la “normalità”.

 

In questa situazione da “rana bollita”, la spersonalizzazione e il distanziamento emotivo del personale, evidentemente, non rappresentano una questione da analizzare e gestire perché ancora troppo sommersa e non tenuta sufficientemente sotto controllo.

 

 

RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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Strategie di fidelizzazione del personale: si può fare di più

 

A fronte delle oggettive difficoltà di selezione e arruolamento non si osservano neppure grandi strategie di fidelizzazione del personale già inserito e assunto.

 

Il malessere sistemico, si ripercuote inevitabilmente anche sulle fatiche di gestire nuovi inseriti e i tirocinanti, poiché l’addestramento viene vissuto come un ulteriore carico di lavoro e, in questo caso, non può essere gestito correttamente.

 

Se, nelle strutture accreditate per i tirocini non è presente uno specifico progetto, un referente responsabile del processo, se non esiste un coinvolgimento e una basilare formazione dei tutor, se non è presente un buon clima organizzativo, se il personale è stanco, arrabbiato e demotivato, i risultati ci porteranno ad avere tirocinanti spaventati e stressati oltre che incapaci di apprendere dalla pratica e, quindi, di diventare dei buoni professionisti della Cura.

 

 

 

Una nuova cultura per evitare la fuga dal settore

 

La conseguenza logica sarà la possibile fuga da un contesto lavorativo vissuto come minacciante ma che, allo stesso tempo, ha molto bisogno di nuove risorse. In questa logica schizofrenica è necessario creare alleanze, promuovere cultura, formazione e sensibilizzazione per realizzare sinergie fra enti formatori e organizzazioni di servizi.

 

In questi ultimi mesi, in occasione della rielaborazione del tirocinio, ho raccolto le testimonianze di alcuni corsisti. Purtroppo, per la prima volta in tanti anni, ho ascoltato racconti che hanno fatto emergere situazioni gravissime, al limite della legalità che, seppure sottoposti ad opportuni “filtri” non possono essere ignorate.

 

Atteggiamenti aggressivi e vessatori da parte di personale delle RSA, comportamenti inqualificabili ai limiti del maltrattamento sono stati osservati e riferiti da diversi tirocinanti in diverse strutture, anche geograficamente distanti.

 

Tali atteggiamenti esposti in termini credibili, credo, siano essenzialmente il frutto di un grave egeneralizzato esaurimento (burnout?) di alcuni operatori, alcuni anche tutor dei tirocinanti. Purtroppo, pare che, tale fenomeno, non sia per niente rilevato dall’interno delle strutture coinvolte forse perché troppo impegnate in altro o forse perché il disagio sistemico è diventato la “normalità”.

 

In questa situazione da “rana bollita”, la spersonalizzazione e il distanziamento emotivo del personale, evidentemente, non rappresentano una questione da analizzare e gestire perché ancora troppo sommersa e non tenuta sufficientemente sotto controllo.

 

 

RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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Caratteristiche della crisi di personale nelle strutture sociosanitarie

 

L’attuale contesto organizzativo vede numerose strutture sanitarie, sociosanitare e socio assistenziali in una profonda crisi, legata anche e soprattutto alla carenza di personale.

 

La pandemia ha lasciato emergere criticità che da tempo erano presenti nelle RSA e organizzazioni simili: i tagli lineari hanno colpito principalmente le dotazioni organiche appesantendo le responsabilità degli ultimi livelli dell’intera organizzazione.

 

Il mercato del lavoro, mai come oggi evidenzia grandi difficoltà nel reperimento di infermieri, medici, educatori e varie figure di supporto (ASA e OSS) e, questo condiziona fortemente la possibilità di selezionare il personale e assicurare i contingenti necessari per garantire una buona qualità dei servizi.

 

La scelta (necessaria) di assicurare prioritariamente standard quantitativi, rischia di compromettere la qualità e la sicurezza delle cure, soprattutto quando operatori – demotivati o non sufficientemente competenti – giocano consapevolmente l’arma del ricatto.

 

Il mantenimento “obbligato” di frange che – per burn out o per preparazione pratica e relazionale insufficiente – non assicurano buone pratiche assistenziali, hanno ripercussioni negative anche nei confronti di coloro che cercano di mantenere un buon livello di assistenza, con le loro prestazioni e i loro sforzi. L’appiattimento crea demotivazione e la demotivazione crea distacco e le dimissioni dei migliori.  

 

 

 

Strategie di fidelizzazione del personale: si può fare di più

 

A fronte delle oggettive difficoltà di selezione e arruolamento non si osservano neppure grandi strategie di fidelizzazione del personale già inserito e assunto.

 

Il malessere sistemico, si ripercuote inevitabilmente anche sulle fatiche di gestire nuovi inseriti e i tirocinanti, poiché l’addestramento viene vissuto come un ulteriore carico di lavoro e, in questo caso, non può essere gestito correttamente.

 

Se, nelle strutture accreditate per i tirocini non è presente uno specifico progetto, un referente responsabile del processo, se non esiste un coinvolgimento e una basilare formazione dei tutor, se non è presente un buon clima organizzativo, se il personale è stanco, arrabbiato e demotivato, i risultati ci porteranno ad avere tirocinanti spaventati e stressati oltre che incapaci di apprendere dalla pratica e, quindi, di diventare dei buoni professionisti della Cura.

 

 

 

Una nuova cultura per evitare la fuga dal settore

 

La conseguenza logica sarà la possibile fuga da un contesto lavorativo vissuto come minacciante ma che, allo stesso tempo, ha molto bisogno di nuove risorse. In questa logica schizofrenica è necessario creare alleanze, promuovere cultura, formazione e sensibilizzazione per realizzare sinergie fra enti formatori e organizzazioni di servizi.

 

In questi ultimi mesi, in occasione della rielaborazione del tirocinio, ho raccolto le testimonianze di alcuni corsisti. Purtroppo, per la prima volta in tanti anni, ho ascoltato racconti che hanno fatto emergere situazioni gravissime, al limite della legalità che, seppure sottoposti ad opportuni “filtri” non possono essere ignorate.

 

Atteggiamenti aggressivi e vessatori da parte di personale delle RSA, comportamenti inqualificabili ai limiti del maltrattamento sono stati osservati e riferiti da diversi tirocinanti in diverse strutture, anche geograficamente distanti.

 

Tali atteggiamenti esposti in termini credibili, credo, siano essenzialmente il frutto di un grave egeneralizzato esaurimento (burnout?) di alcuni operatori, alcuni anche tutor dei tirocinanti. Purtroppo, pare che, tale fenomeno, non sia per niente rilevato dall’interno delle strutture coinvolte forse perché troppo impegnate in altro o forse perché il disagio sistemico è diventato la “normalità”.

 

In questa situazione da “rana bollita”, la spersonalizzazione e il distanziamento emotivo del personale, evidentemente, non rappresentano una questione da analizzare e gestire perché ancora troppo sommersa e non tenuta sufficientemente sotto controllo.

 

 

RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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Variabili legate alla qualità dell’esperienza del tirocinio

 

In estrema sintesi, le variabili legate alla qualità dell’esperienza di tirocinio e alla sua efficacia in termini di apprendimento teorico-pratico-emotivo dipendono anche da i seguenti aspetti.

 

La struttura formativa

 

La struttura formativa che attiva il tirocinio ha una grande responsabilità nell’identificare le sedi idonee per far svolgere i tirocini in termini, attraverso la verifica di:

 

  • requisiti strutturali e organizzativi (presenza di spogliatoi, punti di ristoro per la consumazione dei pasti, possibilità di accesso alla mensa aziendale…)
  • capacità di accoglienza e del possesso di competenze nella presa in carico del tirocinante (turni e modalità di affiancamento)
  • presenza di un contesto in grado di assicurare il perseguimento di obiettivi formativi generali e specifici
  • presenza delle norme di sicurezza basilari

 

Il personale addetto all’identificazione delle sedi di tirocinio oltre che verificare la presenza di una serie di requisiti, sarà incaricato di condividere – con i referenti locali – finalità e modalità di realizzazione degli stage. Egli presenterà i singoli corsisti ai referenti locali e li inserirà dopo aver vagliato le caratteristiche della sede di tirocinio e delle regole richieste.

 

La struttura inviante, nella persona del coordinatore dei tirocini, manterrà costanti rapporti sia con i tirocinanti sia con i referenti delle sedi di stage. Sarebbe utile una verifica intermedia e un intervento tempestivo in caso di situazioni problematiche.

 

La struttura sede del tirocinio/stage

 

Le caratteristiche della sede di tirocinio e la definizione delle modalità di accoglienza e gestione dei corsisti è dirimente per la buona riuscita dell’esperienza. Il corsista deve avere un riferimento preciso presso la sede alla quale viene assegnato.

 

Fondamentale che siano messi a disposizione spogliatoi, armadietti, DPI e che vi sia una modalità di inserimento dei tirocinanti pianificata e condivisa con i tutor.

 

La scelta dei tutor di tirocinio risulta essere altrettanto importante: quali compiti e responsabilità sono attribuiti al tutor? Il tutor è scelto a caso oppure è identificato in base alla disponibilità volontaria dello stesso? Il tutor che dovrà seguire il tirocinante cambia tutti i giorni oppure è sempre lo stesso? L’organizzazione della sede di tirocinio è adeguata affinché i corsisti siano messi in una condizione di apprendimento? I tirocinanti vengono considerati forza lavoro? Sono sufficientemente tutelati dal punto di vista della sicurezza?

 

Purtroppo l’improvvisazione non gioca a favore né dei tirocinanti e nemmeno delle strutture sedi di tirocinio: il tutor deve possedere competenze, motivazione e consapevolezza dell’importanza del suo ruolo. Risulta quindi fondamentale considerare la gestione dei tirocini come un processo da gestire nelle varie sedi di tirocinio inserendo, se necessario, anche occasioni di formazione e riflessione all’interno delle organizzazioni stesse.

 

La consapevolezza di contribuire alla formazione di un vero e proprio vivaio di operatori della Cura potrebbe essere una valida motivazione per orientarsi in un sistema che valorizza anche questo aspetto della formazione sul campo.

 

Le caratteristiche del tirocinante

 

Sicuramente sono anch’esse delle variabili importanti e andrebbero tenute in considerazione insieme all’età anagrafica, la spinta motivazionale e il livello di competenze teorico-pratiche ed emotive del tirocinante.

 

Lo stesso tirocinante, deve essere informato sugli obiettivi di tirocinio e su quale percorso dovrà intraprendere. È indispensabile che possa avere sempre un punto di riferimento a cui rivolgersi. Accompagnare nel percorso e monitorare il tirocinante, effettuando anche incontri presso le sedi di tirocinio, sicuramente garantirà maggior appropriatezza nella gestione e rielaborazione dell’esperienza.

 

Il corsista in difficoltà va aiutato, per dirla alla Don Milani: “Se si perde loro (i ragazzi più difficili) la scuola non è più scuola. È un ospedale che cura i sani e respinge i malati”.

 

 

 

Caratteristiche della crisi di personale nelle strutture sociosanitarie

 

L’attuale contesto organizzativo vede numerose strutture sanitarie, sociosanitare e socio assistenziali in una profonda crisi, legata anche e soprattutto alla carenza di personale.

 

La pandemia ha lasciato emergere criticità che da tempo erano presenti nelle RSA e organizzazioni simili: i tagli lineari hanno colpito principalmente le dotazioni organiche appesantendo le responsabilità degli ultimi livelli dell’intera organizzazione.

 

Il mercato del lavoro, mai come oggi evidenzia grandi difficoltà nel reperimento di infermieri, medici, educatori e varie figure di supporto (ASA e OSS) e, questo condiziona fortemente la possibilità di selezionare il personale e assicurare i contingenti necessari per garantire una buona qualità dei servizi.

 

La scelta (necessaria) di assicurare prioritariamente standard quantitativi, rischia di compromettere la qualità e la sicurezza delle cure, soprattutto quando operatori – demotivati o non sufficientemente competenti – giocano consapevolmente l’arma del ricatto.

 

Il mantenimento “obbligato” di frange che – per burn out o per preparazione pratica e relazionale insufficiente – non assicurano buone pratiche assistenziali, hanno ripercussioni negative anche nei confronti di coloro che cercano di mantenere un buon livello di assistenza, con le loro prestazioni e i loro sforzi. L’appiattimento crea demotivazione e la demotivazione crea distacco e le dimissioni dei migliori.  

 

 

 

Strategie di fidelizzazione del personale: si può fare di più

 

A fronte delle oggettive difficoltà di selezione e arruolamento non si osservano neppure grandi strategie di fidelizzazione del personale già inserito e assunto.

 

Il malessere sistemico, si ripercuote inevitabilmente anche sulle fatiche di gestire nuovi inseriti e i tirocinanti, poiché l’addestramento viene vissuto come un ulteriore carico di lavoro e, in questo caso, non può essere gestito correttamente.

 

Se, nelle strutture accreditate per i tirocini non è presente uno specifico progetto, un referente responsabile del processo, se non esiste un coinvolgimento e una basilare formazione dei tutor, se non è presente un buon clima organizzativo, se il personale è stanco, arrabbiato e demotivato, i risultati ci porteranno ad avere tirocinanti spaventati e stressati oltre che incapaci di apprendere dalla pratica e, quindi, di diventare dei buoni professionisti della Cura.

 

 

 

Una nuova cultura per evitare la fuga dal settore

 

La conseguenza logica sarà la possibile fuga da un contesto lavorativo vissuto come minacciante ma che, allo stesso tempo, ha molto bisogno di nuove risorse. In questa logica schizofrenica è necessario creare alleanze, promuovere cultura, formazione e sensibilizzazione per realizzare sinergie fra enti formatori e organizzazioni di servizi.

 

In questi ultimi mesi, in occasione della rielaborazione del tirocinio, ho raccolto le testimonianze di alcuni corsisti. Purtroppo, per la prima volta in tanti anni, ho ascoltato racconti che hanno fatto emergere situazioni gravissime, al limite della legalità che, seppure sottoposti ad opportuni “filtri” non possono essere ignorate.

 

Atteggiamenti aggressivi e vessatori da parte di personale delle RSA, comportamenti inqualificabili ai limiti del maltrattamento sono stati osservati e riferiti da diversi tirocinanti in diverse strutture, anche geograficamente distanti.

 

Tali atteggiamenti esposti in termini credibili, credo, siano essenzialmente il frutto di un grave egeneralizzato esaurimento (burnout?) di alcuni operatori, alcuni anche tutor dei tirocinanti. Purtroppo, pare che, tale fenomeno, non sia per niente rilevato dall’interno delle strutture coinvolte forse perché troppo impegnate in altro o forse perché il disagio sistemico è diventato la “normalità”.

 

In questa situazione da “rana bollita”, la spersonalizzazione e il distanziamento emotivo del personale, evidentemente, non rappresentano una questione da analizzare e gestire perché ancora troppo sommersa e non tenuta sufficientemente sotto controllo.

 

 

RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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Valori pedagogici e andragogici coinvolti nell’attività di tirocinio

 

Le strategie per l’insegnamento e l’apprendimento in tirocinio, devono considerare alcuni principi e valori pedagogici e andragogici di riferimento, tenendo conto che l’apprendimento dall’esperienza comporta:

 

  • inserirsi in un contesto lavorativo contraddistinto da unicità, variabilità e incertezza di situazioni, dove poter sviluppare la capacità di affrontare situazioni reali
  • la necessità di acquisire capacità di osservazione e riflessione sulle attività svolte da operatori esperti (come e perché) e – su questo – il tirocinante va aiutato e guidato
  • la possibilità di cimentarsi nell’attività con una progressiva assunzione di responsabilità (acquisizione di abilità tecniche e competenze anche relazionali)

 

Oltre a ciò, il tirocinio deve prevedere:

 

  • La responsabilizzazione del corsista, attraverso metodi di apprendimento congruenti con il suo background, il suo livello di conoscenze teoriche e la sua età anagrafica
  • la presenza di un buon livello di tutorialità per garantire supervisione, feed-back costanti, analisi e facilitazione dei processi di apprendimento
  • trasparenza del progetto di tirocinio: esso viene anticipato a tutor e agli studenti coinvolti e deve contenere informazioni riguardo gli obiettivi formativi e alle modalità di valutazione dell’attività;
  • chiarezza e trasparenza del processo di valutazione: lo studente è informato fin dall’inizio dell’esperienza e delle modalità di valutazione dell’attività di tirocinio; segue una valutazione in itinere.
  • rispetto del diritto alla privacy dello studente: le informazioni collegate alle attività dello studente in tirocinio devono essere gestite con riservatezza e utilizzate unicamente a scopi formativi.

 

la rielaborazione dell’esperienza in una sede didattica appropriataper assicurare, in itinere e/o ex post, riflessioni e confronti in presenza di un esperto formatore.

 

 

Variabili legate alla qualità dell’esperienza del tirocinio

 

In estrema sintesi, le variabili legate alla qualità dell’esperienza di tirocinio e alla sua efficacia in termini di apprendimento teorico-pratico-emotivo dipendono anche da i seguenti aspetti.

 

La struttura formativa

 

La struttura formativa che attiva il tirocinio ha una grande responsabilità nell’identificare le sedi idonee per far svolgere i tirocini in termini, attraverso la verifica di:

 

  • requisiti strutturali e organizzativi (presenza di spogliatoi, punti di ristoro per la consumazione dei pasti, possibilità di accesso alla mensa aziendale…)
  • capacità di accoglienza e del possesso di competenze nella presa in carico del tirocinante (turni e modalità di affiancamento)
  • presenza di un contesto in grado di assicurare il perseguimento di obiettivi formativi generali e specifici
  • presenza delle norme di sicurezza basilari

 

Il personale addetto all’identificazione delle sedi di tirocinio oltre che verificare la presenza di una serie di requisiti, sarà incaricato di condividere – con i referenti locali – finalità e modalità di realizzazione degli stage. Egli presenterà i singoli corsisti ai referenti locali e li inserirà dopo aver vagliato le caratteristiche della sede di tirocinio e delle regole richieste.

 

La struttura inviante, nella persona del coordinatore dei tirocini, manterrà costanti rapporti sia con i tirocinanti sia con i referenti delle sedi di stage. Sarebbe utile una verifica intermedia e un intervento tempestivo in caso di situazioni problematiche.

 

La struttura sede del tirocinio/stage

 

Le caratteristiche della sede di tirocinio e la definizione delle modalità di accoglienza e gestione dei corsisti è dirimente per la buona riuscita dell’esperienza. Il corsista deve avere un riferimento preciso presso la sede alla quale viene assegnato.

 

Fondamentale che siano messi a disposizione spogliatoi, armadietti, DPI e che vi sia una modalità di inserimento dei tirocinanti pianificata e condivisa con i tutor.

 

La scelta dei tutor di tirocinio risulta essere altrettanto importante: quali compiti e responsabilità sono attribuiti al tutor? Il tutor è scelto a caso oppure è identificato in base alla disponibilità volontaria dello stesso? Il tutor che dovrà seguire il tirocinante cambia tutti i giorni oppure è sempre lo stesso? L’organizzazione della sede di tirocinio è adeguata affinché i corsisti siano messi in una condizione di apprendimento? I tirocinanti vengono considerati forza lavoro? Sono sufficientemente tutelati dal punto di vista della sicurezza?

 

Purtroppo l’improvvisazione non gioca a favore né dei tirocinanti e nemmeno delle strutture sedi di tirocinio: il tutor deve possedere competenze, motivazione e consapevolezza dell’importanza del suo ruolo. Risulta quindi fondamentale considerare la gestione dei tirocini come un processo da gestire nelle varie sedi di tirocinio inserendo, se necessario, anche occasioni di formazione e riflessione all’interno delle organizzazioni stesse.

 

La consapevolezza di contribuire alla formazione di un vero e proprio vivaio di operatori della Cura potrebbe essere una valida motivazione per orientarsi in un sistema che valorizza anche questo aspetto della formazione sul campo.

 

Le caratteristiche del tirocinante

 

Sicuramente sono anch’esse delle variabili importanti e andrebbero tenute in considerazione insieme all’età anagrafica, la spinta motivazionale e il livello di competenze teorico-pratiche ed emotive del tirocinante.

 

Lo stesso tirocinante, deve essere informato sugli obiettivi di tirocinio e su quale percorso dovrà intraprendere. È indispensabile che possa avere sempre un punto di riferimento a cui rivolgersi. Accompagnare nel percorso e monitorare il tirocinante, effettuando anche incontri presso le sedi di tirocinio, sicuramente garantirà maggior appropriatezza nella gestione e rielaborazione dell’esperienza.

 

Il corsista in difficoltà va aiutato, per dirla alla Don Milani: “Se si perde loro (i ragazzi più difficili) la scuola non è più scuola. È un ospedale che cura i sani e respinge i malati”.

 

 

 

Caratteristiche della crisi di personale nelle strutture sociosanitarie

 

L’attuale contesto organizzativo vede numerose strutture sanitarie, sociosanitare e socio assistenziali in una profonda crisi, legata anche e soprattutto alla carenza di personale.

 

La pandemia ha lasciato emergere criticità che da tempo erano presenti nelle RSA e organizzazioni simili: i tagli lineari hanno colpito principalmente le dotazioni organiche appesantendo le responsabilità degli ultimi livelli dell’intera organizzazione.

 

Il mercato del lavoro, mai come oggi evidenzia grandi difficoltà nel reperimento di infermieri, medici, educatori e varie figure di supporto (ASA e OSS) e, questo condiziona fortemente la possibilità di selezionare il personale e assicurare i contingenti necessari per garantire una buona qualità dei servizi.

 

La scelta (necessaria) di assicurare prioritariamente standard quantitativi, rischia di compromettere la qualità e la sicurezza delle cure, soprattutto quando operatori – demotivati o non sufficientemente competenti – giocano consapevolmente l’arma del ricatto.

 

Il mantenimento “obbligato” di frange che – per burn out o per preparazione pratica e relazionale insufficiente – non assicurano buone pratiche assistenziali, hanno ripercussioni negative anche nei confronti di coloro che cercano di mantenere un buon livello di assistenza, con le loro prestazioni e i loro sforzi. L’appiattimento crea demotivazione e la demotivazione crea distacco e le dimissioni dei migliori.  

 

 

 

Strategie di fidelizzazione del personale: si può fare di più

 

A fronte delle oggettive difficoltà di selezione e arruolamento non si osservano neppure grandi strategie di fidelizzazione del personale già inserito e assunto.

 

Il malessere sistemico, si ripercuote inevitabilmente anche sulle fatiche di gestire nuovi inseriti e i tirocinanti, poiché l’addestramento viene vissuto come un ulteriore carico di lavoro e, in questo caso, non può essere gestito correttamente.

 

Se, nelle strutture accreditate per i tirocini non è presente uno specifico progetto, un referente responsabile del processo, se non esiste un coinvolgimento e una basilare formazione dei tutor, se non è presente un buon clima organizzativo, se il personale è stanco, arrabbiato e demotivato, i risultati ci porteranno ad avere tirocinanti spaventati e stressati oltre che incapaci di apprendere dalla pratica e, quindi, di diventare dei buoni professionisti della Cura.

 

 

 

Una nuova cultura per evitare la fuga dal settore

 

La conseguenza logica sarà la possibile fuga da un contesto lavorativo vissuto come minacciante ma che, allo stesso tempo, ha molto bisogno di nuove risorse. In questa logica schizofrenica è necessario creare alleanze, promuovere cultura, formazione e sensibilizzazione per realizzare sinergie fra enti formatori e organizzazioni di servizi.

 

In questi ultimi mesi, in occasione della rielaborazione del tirocinio, ho raccolto le testimonianze di alcuni corsisti. Purtroppo, per la prima volta in tanti anni, ho ascoltato racconti che hanno fatto emergere situazioni gravissime, al limite della legalità che, seppure sottoposti ad opportuni “filtri” non possono essere ignorate.

 

Atteggiamenti aggressivi e vessatori da parte di personale delle RSA, comportamenti inqualificabili ai limiti del maltrattamento sono stati osservati e riferiti da diversi tirocinanti in diverse strutture, anche geograficamente distanti.

 

Tali atteggiamenti esposti in termini credibili, credo, siano essenzialmente il frutto di un grave egeneralizzato esaurimento (burnout?) di alcuni operatori, alcuni anche tutor dei tirocinanti. Purtroppo, pare che, tale fenomeno, non sia per niente rilevato dall’interno delle strutture coinvolte forse perché troppo impegnate in altro o forse perché il disagio sistemico è diventato la “normalità”.

 

In questa situazione da “rana bollita”, la spersonalizzazione e il distanziamento emotivo del personale, evidentemente, non rappresentano una questione da analizzare e gestire perché ancora troppo sommersa e non tenuta sufficientemente sotto controllo.

 

 

RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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About the Author: Angela Di Giaimo

Infermiera, consulente e formatrice
semi di cura

Semi di CURA
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Esiste un significato profondo nel lavoro di CURA e una ricchezza nascosta in RSA?

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indaga questo e lo racconta ogni ultimo venerdì del mese.

Come prendersi cura del nostro vivaio, coltivando i valori che vorremmo vedere realizzati. A proposito di tirocinio e di tirocinanti: in questo articolo parliamo dell’importanza per le RSA di curare la relazione con i tirocinanti. E di come gli enti di formazione dovrebbero essere più capaci di dialogare con loro e con le strutture. Il numero 14 di CURA, uscito a giugno 2023, è dedicato alla motivazione del personale: in un settore che si sente spesso di “serie B”, con un’importante fuga di operatori, cosa aiuta a motivare il personale affinché sviluppi un senso di appartenenza alla nostra organizzazione? Cosa inoltre può rendere più attrattivo questo settore per il personale di oggi e di domani? Secondo la definizione data dal Grande Dizionario della Lingua Italiana (GDLI), la parola tirocinio ha il significato fondamentale di Addestramento compiuto da un principiante, per lo più sotto la guida di un esperto, necessario per imparare a esercitare un’attività, una professione, un’arte o una disciplina. GRADITSabatini-Coletti 2008 e Devoto-Oli 2008, concordano nel definirlo in primo luogo un periodo di preparazione all’esercizio di un mestiere.

Per quanto riguarda la parola stage, GDLI riporta “periodo di formazione o perfezionamento professionale trascorso presso un’università o un’azienda, in particolare per acquisire la preparazione professionale necessaria a svolgere un’attività.”

 

Tirocinio o stage: finalità di apprendimento, identità, appartenenza

 

Che si parli di tirocinio o di stage (leggi la definizione in fondo [ancora interna]), nelle professioni di Cura, risulta implicito il significato di apprendimento di abilità e di competenze acquisite sul campo, sotto l’attenta guida di un tutor.

 

Nei piani di studio dei vari Corsi di Laurea e nella normativa inerente la formazione del personale di supporto, sono definite in modo dettagliato le ore da dedicare all’apprendimento teorico, la parte da dedicare ad esercitazioni (in laboratorio) e la parte da destinare al tirocinio (apprendimento pratico).

 

Il tirocinio, consente allo studente di sperimentare in modo integrato nella pratica, i saperi teorico-disciplinari all’interno di un contesto di lavoro. Ciò, inoltre, permette di venire in contatto con le strutture organizzative e con membri delle equipe che in esse opera.

 

La finalità principale del tirocinio consiste nello sviluppo di competenze, identità e appartenenza professionale. Secondariamente l’esperienza di tirocinio rappresenta un importante avvicinamento al mondo del lavoro dove ci si rappresenta sia come singola unità professionale, sia come elemento di un gruppo di lavoro. Tale esperienza, può essere dirimente per confermare o meno la scelta formativa intrapresa poiché rende possibile una rappresentazione reale e non idealizzata della professione scelta. Anche per questo motivo è importante non sottovalutare le dinamiche emotive e relazionali nelle quali viene coinvolto il corsista.

 

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

Valorizzare le dinamiche emotive e relazionali

 

Si sottolinea inoltre, l’importanza dell’imprinting e del modello di riferimento a cui si avvicina il tirocinante, questione di cui i tutor devono avere piena consapevolezza.

 

L’esempio diviene esso stesso una forma di apprendimento, soprattutto per tirocinanti giovani e inesperti.

 

Le variabili che possono condizionare in termini positivi o negativi l’esperienza di tirocinio sono molteplici (estrinseche ed intrinseche) e non tutte possono essere tenute sotto controllo. Tuttavia, se l’investimento professionale deve andare a buon fine con la soddisfazione di formatori, formandi e organizzazioni sarebbe opportuno tenere presente e rispettare alcuni capisaldi.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

 

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RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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Una nuova cultura per evitare la fuga dal settore

 

La conseguenza logica sarà la possibile fuga da un contesto lavorativo vissuto come minacciante ma che, allo stesso tempo, ha molto bisogno di nuove risorse. In questa logica schizofrenica è necessario creare alleanze, promuovere cultura, formazione e sensibilizzazione per realizzare sinergie fra enti formatori e organizzazioni di servizi.

 

In questi ultimi mesi, in occasione della rielaborazione del tirocinio, ho raccolto le testimonianze di alcuni corsisti. Purtroppo, per la prima volta in tanti anni, ho ascoltato racconti che hanno fatto emergere situazioni gravissime, al limite della legalità che, seppure sottoposti ad opportuni “filtri” non possono essere ignorate.

 

Atteggiamenti aggressivi e vessatori da parte di personale delle RSA, comportamenti inqualificabili ai limiti del maltrattamento sono stati osservati e riferiti da diversi tirocinanti in diverse strutture, anche geograficamente distanti.

 

Tali atteggiamenti esposti in termini credibili, credo, siano essenzialmente il frutto di un grave egeneralizzato esaurimento (burnout?) di alcuni operatori, alcuni anche tutor dei tirocinanti. Purtroppo, pare che, tale fenomeno, non sia per niente rilevato dall’interno delle strutture coinvolte forse perché troppo impegnate in altro o forse perché il disagio sistemico è diventato la “normalità”.

 

In questa situazione da “rana bollita”, la spersonalizzazione e il distanziamento emotivo del personale, evidentemente, non rappresentano una questione da analizzare e gestire perché ancora troppo sommersa e non tenuta sufficientemente sotto controllo.

 

 

RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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Strategie di fidelizzazione del personale: si può fare di più

 

A fronte delle oggettive difficoltà di selezione e arruolamento non si osservano neppure grandi strategie di fidelizzazione del personale già inserito e assunto.

 

Il malessere sistemico, si ripercuote inevitabilmente anche sulle fatiche di gestire nuovi inseriti e i tirocinanti, poiché l’addestramento viene vissuto come un ulteriore carico di lavoro e, in questo caso, non può essere gestito correttamente.

 

Se, nelle strutture accreditate per i tirocini non è presente uno specifico progetto, un referente responsabile del processo, se non esiste un coinvolgimento e una basilare formazione dei tutor, se non è presente un buon clima organizzativo, se il personale è stanco, arrabbiato e demotivato, i risultati ci porteranno ad avere tirocinanti spaventati e stressati oltre che incapaci di apprendere dalla pratica e, quindi, di diventare dei buoni professionisti della Cura.

 

 

 

Una nuova cultura per evitare la fuga dal settore

 

La conseguenza logica sarà la possibile fuga da un contesto lavorativo vissuto come minacciante ma che, allo stesso tempo, ha molto bisogno di nuove risorse. In questa logica schizofrenica è necessario creare alleanze, promuovere cultura, formazione e sensibilizzazione per realizzare sinergie fra enti formatori e organizzazioni di servizi.

 

In questi ultimi mesi, in occasione della rielaborazione del tirocinio, ho raccolto le testimonianze di alcuni corsisti. Purtroppo, per la prima volta in tanti anni, ho ascoltato racconti che hanno fatto emergere situazioni gravissime, al limite della legalità che, seppure sottoposti ad opportuni “filtri” non possono essere ignorate.

 

Atteggiamenti aggressivi e vessatori da parte di personale delle RSA, comportamenti inqualificabili ai limiti del maltrattamento sono stati osservati e riferiti da diversi tirocinanti in diverse strutture, anche geograficamente distanti.

 

Tali atteggiamenti esposti in termini credibili, credo, siano essenzialmente il frutto di un grave egeneralizzato esaurimento (burnout?) di alcuni operatori, alcuni anche tutor dei tirocinanti. Purtroppo, pare che, tale fenomeno, non sia per niente rilevato dall’interno delle strutture coinvolte forse perché troppo impegnate in altro o forse perché il disagio sistemico è diventato la “normalità”.

 

In questa situazione da “rana bollita”, la spersonalizzazione e il distanziamento emotivo del personale, evidentemente, non rappresentano una questione da analizzare e gestire perché ancora troppo sommersa e non tenuta sufficientemente sotto controllo.

 

 

RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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Caratteristiche della crisi di personale nelle strutture sociosanitarie

 

L’attuale contesto organizzativo vede numerose strutture sanitarie, sociosanitare e socio assistenziali in una profonda crisi, legata anche e soprattutto alla carenza di personale.

 

La pandemia ha lasciato emergere criticità che da tempo erano presenti nelle RSA e organizzazioni simili: i tagli lineari hanno colpito principalmente le dotazioni organiche appesantendo le responsabilità degli ultimi livelli dell’intera organizzazione.

 

Il mercato del lavoro, mai come oggi evidenzia grandi difficoltà nel reperimento di infermieri, medici, educatori e varie figure di supporto (ASA e OSS) e, questo condiziona fortemente la possibilità di selezionare il personale e assicurare i contingenti necessari per garantire una buona qualità dei servizi.

 

La scelta (necessaria) di assicurare prioritariamente standard quantitativi, rischia di compromettere la qualità e la sicurezza delle cure, soprattutto quando operatori – demotivati o non sufficientemente competenti – giocano consapevolmente l’arma del ricatto.

 

Il mantenimento “obbligato” di frange che – per burn out o per preparazione pratica e relazionale insufficiente – non assicurano buone pratiche assistenziali, hanno ripercussioni negative anche nei confronti di coloro che cercano di mantenere un buon livello di assistenza, con le loro prestazioni e i loro sforzi. L’appiattimento crea demotivazione e la demotivazione crea distacco e le dimissioni dei migliori.  

 

 

 

Strategie di fidelizzazione del personale: si può fare di più

 

A fronte delle oggettive difficoltà di selezione e arruolamento non si osservano neppure grandi strategie di fidelizzazione del personale già inserito e assunto.

 

Il malessere sistemico, si ripercuote inevitabilmente anche sulle fatiche di gestire nuovi inseriti e i tirocinanti, poiché l’addestramento viene vissuto come un ulteriore carico di lavoro e, in questo caso, non può essere gestito correttamente.

 

Se, nelle strutture accreditate per i tirocini non è presente uno specifico progetto, un referente responsabile del processo, se non esiste un coinvolgimento e una basilare formazione dei tutor, se non è presente un buon clima organizzativo, se il personale è stanco, arrabbiato e demotivato, i risultati ci porteranno ad avere tirocinanti spaventati e stressati oltre che incapaci di apprendere dalla pratica e, quindi, di diventare dei buoni professionisti della Cura.

 

 

 

Una nuova cultura per evitare la fuga dal settore

 

La conseguenza logica sarà la possibile fuga da un contesto lavorativo vissuto come minacciante ma che, allo stesso tempo, ha molto bisogno di nuove risorse. In questa logica schizofrenica è necessario creare alleanze, promuovere cultura, formazione e sensibilizzazione per realizzare sinergie fra enti formatori e organizzazioni di servizi.

 

In questi ultimi mesi, in occasione della rielaborazione del tirocinio, ho raccolto le testimonianze di alcuni corsisti. Purtroppo, per la prima volta in tanti anni, ho ascoltato racconti che hanno fatto emergere situazioni gravissime, al limite della legalità che, seppure sottoposti ad opportuni “filtri” non possono essere ignorate.

 

Atteggiamenti aggressivi e vessatori da parte di personale delle RSA, comportamenti inqualificabili ai limiti del maltrattamento sono stati osservati e riferiti da diversi tirocinanti in diverse strutture, anche geograficamente distanti.

 

Tali atteggiamenti esposti in termini credibili, credo, siano essenzialmente il frutto di un grave egeneralizzato esaurimento (burnout?) di alcuni operatori, alcuni anche tutor dei tirocinanti. Purtroppo, pare che, tale fenomeno, non sia per niente rilevato dall’interno delle strutture coinvolte forse perché troppo impegnate in altro o forse perché il disagio sistemico è diventato la “normalità”.

 

In questa situazione da “rana bollita”, la spersonalizzazione e il distanziamento emotivo del personale, evidentemente, non rappresentano una questione da analizzare e gestire perché ancora troppo sommersa e non tenuta sufficientemente sotto controllo.

 

 

RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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Variabili legate alla qualità dell’esperienza del tirocinio

 

In estrema sintesi, le variabili legate alla qualità dell’esperienza di tirocinio e alla sua efficacia in termini di apprendimento teorico-pratico-emotivo dipendono anche da i seguenti aspetti.

 

La struttura formativa

 

La struttura formativa che attiva il tirocinio ha una grande responsabilità nell’identificare le sedi idonee per far svolgere i tirocini in termini, attraverso la verifica di:

 

  • requisiti strutturali e organizzativi (presenza di spogliatoi, punti di ristoro per la consumazione dei pasti, possibilità di accesso alla mensa aziendale…)
  • capacità di accoglienza e del possesso di competenze nella presa in carico del tirocinante (turni e modalità di affiancamento)
  • presenza di un contesto in grado di assicurare il perseguimento di obiettivi formativi generali e specifici
  • presenza delle norme di sicurezza basilari

 

Il personale addetto all’identificazione delle sedi di tirocinio oltre che verificare la presenza di una serie di requisiti, sarà incaricato di condividere – con i referenti locali – finalità e modalità di realizzazione degli stage. Egli presenterà i singoli corsisti ai referenti locali e li inserirà dopo aver vagliato le caratteristiche della sede di tirocinio e delle regole richieste.

 

La struttura inviante, nella persona del coordinatore dei tirocini, manterrà costanti rapporti sia con i tirocinanti sia con i referenti delle sedi di stage. Sarebbe utile una verifica intermedia e un intervento tempestivo in caso di situazioni problematiche.

 

La struttura sede del tirocinio/stage

 

Le caratteristiche della sede di tirocinio e la definizione delle modalità di accoglienza e gestione dei corsisti è dirimente per la buona riuscita dell’esperienza. Il corsista deve avere un riferimento preciso presso la sede alla quale viene assegnato.

 

Fondamentale che siano messi a disposizione spogliatoi, armadietti, DPI e che vi sia una modalità di inserimento dei tirocinanti pianificata e condivisa con i tutor.

 

La scelta dei tutor di tirocinio risulta essere altrettanto importante: quali compiti e responsabilità sono attribuiti al tutor? Il tutor è scelto a caso oppure è identificato in base alla disponibilità volontaria dello stesso? Il tutor che dovrà seguire il tirocinante cambia tutti i giorni oppure è sempre lo stesso? L’organizzazione della sede di tirocinio è adeguata affinché i corsisti siano messi in una condizione di apprendimento? I tirocinanti vengono considerati forza lavoro? Sono sufficientemente tutelati dal punto di vista della sicurezza?

 

Purtroppo l’improvvisazione non gioca a favore né dei tirocinanti e nemmeno delle strutture sedi di tirocinio: il tutor deve possedere competenze, motivazione e consapevolezza dell’importanza del suo ruolo. Risulta quindi fondamentale considerare la gestione dei tirocini come un processo da gestire nelle varie sedi di tirocinio inserendo, se necessario, anche occasioni di formazione e riflessione all’interno delle organizzazioni stesse.

 

La consapevolezza di contribuire alla formazione di un vero e proprio vivaio di operatori della Cura potrebbe essere una valida motivazione per orientarsi in un sistema che valorizza anche questo aspetto della formazione sul campo.

 

Le caratteristiche del tirocinante

 

Sicuramente sono anch’esse delle variabili importanti e andrebbero tenute in considerazione insieme all’età anagrafica, la spinta motivazionale e il livello di competenze teorico-pratiche ed emotive del tirocinante.

 

Lo stesso tirocinante, deve essere informato sugli obiettivi di tirocinio e su quale percorso dovrà intraprendere. È indispensabile che possa avere sempre un punto di riferimento a cui rivolgersi. Accompagnare nel percorso e monitorare il tirocinante, effettuando anche incontri presso le sedi di tirocinio, sicuramente garantirà maggior appropriatezza nella gestione e rielaborazione dell’esperienza.

 

Il corsista in difficoltà va aiutato, per dirla alla Don Milani: “Se si perde loro (i ragazzi più difficili) la scuola non è più scuola. È un ospedale che cura i sani e respinge i malati”.

 

 

 

Caratteristiche della crisi di personale nelle strutture sociosanitarie

 

L’attuale contesto organizzativo vede numerose strutture sanitarie, sociosanitare e socio assistenziali in una profonda crisi, legata anche e soprattutto alla carenza di personale.

 

La pandemia ha lasciato emergere criticità che da tempo erano presenti nelle RSA e organizzazioni simili: i tagli lineari hanno colpito principalmente le dotazioni organiche appesantendo le responsabilità degli ultimi livelli dell’intera organizzazione.

 

Il mercato del lavoro, mai come oggi evidenzia grandi difficoltà nel reperimento di infermieri, medici, educatori e varie figure di supporto (ASA e OSS) e, questo condiziona fortemente la possibilità di selezionare il personale e assicurare i contingenti necessari per garantire una buona qualità dei servizi.

 

La scelta (necessaria) di assicurare prioritariamente standard quantitativi, rischia di compromettere la qualità e la sicurezza delle cure, soprattutto quando operatori – demotivati o non sufficientemente competenti – giocano consapevolmente l’arma del ricatto.

 

Il mantenimento “obbligato” di frange che – per burn out o per preparazione pratica e relazionale insufficiente – non assicurano buone pratiche assistenziali, hanno ripercussioni negative anche nei confronti di coloro che cercano di mantenere un buon livello di assistenza, con le loro prestazioni e i loro sforzi. L’appiattimento crea demotivazione e la demotivazione crea distacco e le dimissioni dei migliori.  

 

 

 

Strategie di fidelizzazione del personale: si può fare di più

 

A fronte delle oggettive difficoltà di selezione e arruolamento non si osservano neppure grandi strategie di fidelizzazione del personale già inserito e assunto.

 

Il malessere sistemico, si ripercuote inevitabilmente anche sulle fatiche di gestire nuovi inseriti e i tirocinanti, poiché l’addestramento viene vissuto come un ulteriore carico di lavoro e, in questo caso, non può essere gestito correttamente.

 

Se, nelle strutture accreditate per i tirocini non è presente uno specifico progetto, un referente responsabile del processo, se non esiste un coinvolgimento e una basilare formazione dei tutor, se non è presente un buon clima organizzativo, se il personale è stanco, arrabbiato e demotivato, i risultati ci porteranno ad avere tirocinanti spaventati e stressati oltre che incapaci di apprendere dalla pratica e, quindi, di diventare dei buoni professionisti della Cura.

 

 

 

Una nuova cultura per evitare la fuga dal settore

 

La conseguenza logica sarà la possibile fuga da un contesto lavorativo vissuto come minacciante ma che, allo stesso tempo, ha molto bisogno di nuove risorse. In questa logica schizofrenica è necessario creare alleanze, promuovere cultura, formazione e sensibilizzazione per realizzare sinergie fra enti formatori e organizzazioni di servizi.

 

In questi ultimi mesi, in occasione della rielaborazione del tirocinio, ho raccolto le testimonianze di alcuni corsisti. Purtroppo, per la prima volta in tanti anni, ho ascoltato racconti che hanno fatto emergere situazioni gravissime, al limite della legalità che, seppure sottoposti ad opportuni “filtri” non possono essere ignorate.

 

Atteggiamenti aggressivi e vessatori da parte di personale delle RSA, comportamenti inqualificabili ai limiti del maltrattamento sono stati osservati e riferiti da diversi tirocinanti in diverse strutture, anche geograficamente distanti.

 

Tali atteggiamenti esposti in termini credibili, credo, siano essenzialmente il frutto di un grave egeneralizzato esaurimento (burnout?) di alcuni operatori, alcuni anche tutor dei tirocinanti. Purtroppo, pare che, tale fenomeno, non sia per niente rilevato dall’interno delle strutture coinvolte forse perché troppo impegnate in altro o forse perché il disagio sistemico è diventato la “normalità”.

 

In questa situazione da “rana bollita”, la spersonalizzazione e il distanziamento emotivo del personale, evidentemente, non rappresentano una questione da analizzare e gestire perché ancora troppo sommersa e non tenuta sufficientemente sotto controllo.

 

 

RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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Valori pedagogici e andragogici coinvolti nell’attività di tirocinio

 

Le strategie per l’insegnamento e l’apprendimento in tirocinio, devono considerare alcuni principi e valori pedagogici e andragogici di riferimento, tenendo conto che l’apprendimento dall’esperienza comporta:

 

  • inserirsi in un contesto lavorativo contraddistinto da unicità, variabilità e incertezza di situazioni, dove poter sviluppare la capacità di affrontare situazioni reali
  • la necessità di acquisire capacità di osservazione e riflessione sulle attività svolte da operatori esperti (come e perché) e – su questo – il tirocinante va aiutato e guidato
  • la possibilità di cimentarsi nell’attività con una progressiva assunzione di responsabilità (acquisizione di abilità tecniche e competenze anche relazionali)

 

Oltre a ciò, il tirocinio deve prevedere:

 

  • La responsabilizzazione del corsista, attraverso metodi di apprendimento congruenti con il suo background, il suo livello di conoscenze teoriche e la sua età anagrafica
  • la presenza di un buon livello di tutorialità per garantire supervisione, feed-back costanti, analisi e facilitazione dei processi di apprendimento
  • trasparenza del progetto di tirocinio: esso viene anticipato a tutor e agli studenti coinvolti e deve contenere informazioni riguardo gli obiettivi formativi e alle modalità di valutazione dell’attività;
  • chiarezza e trasparenza del processo di valutazione: lo studente è informato fin dall’inizio dell’esperienza e delle modalità di valutazione dell’attività di tirocinio; segue una valutazione in itinere.
  • rispetto del diritto alla privacy dello studente: le informazioni collegate alle attività dello studente in tirocinio devono essere gestite con riservatezza e utilizzate unicamente a scopi formativi.

 

la rielaborazione dell’esperienza in una sede didattica appropriataper assicurare, in itinere e/o ex post, riflessioni e confronti in presenza di un esperto formatore.

 

 

Variabili legate alla qualità dell’esperienza del tirocinio

 

In estrema sintesi, le variabili legate alla qualità dell’esperienza di tirocinio e alla sua efficacia in termini di apprendimento teorico-pratico-emotivo dipendono anche da i seguenti aspetti.

 

La struttura formativa

 

La struttura formativa che attiva il tirocinio ha una grande responsabilità nell’identificare le sedi idonee per far svolgere i tirocini in termini, attraverso la verifica di:

 

  • requisiti strutturali e organizzativi (presenza di spogliatoi, punti di ristoro per la consumazione dei pasti, possibilità di accesso alla mensa aziendale…)
  • capacità di accoglienza e del possesso di competenze nella presa in carico del tirocinante (turni e modalità di affiancamento)
  • presenza di un contesto in grado di assicurare il perseguimento di obiettivi formativi generali e specifici
  • presenza delle norme di sicurezza basilari

 

Il personale addetto all’identificazione delle sedi di tirocinio oltre che verificare la presenza di una serie di requisiti, sarà incaricato di condividere – con i referenti locali – finalità e modalità di realizzazione degli stage. Egli presenterà i singoli corsisti ai referenti locali e li inserirà dopo aver vagliato le caratteristiche della sede di tirocinio e delle regole richieste.

 

La struttura inviante, nella persona del coordinatore dei tirocini, manterrà costanti rapporti sia con i tirocinanti sia con i referenti delle sedi di stage. Sarebbe utile una verifica intermedia e un intervento tempestivo in caso di situazioni problematiche.

 

La struttura sede del tirocinio/stage

 

Le caratteristiche della sede di tirocinio e la definizione delle modalità di accoglienza e gestione dei corsisti è dirimente per la buona riuscita dell’esperienza. Il corsista deve avere un riferimento preciso presso la sede alla quale viene assegnato.

 

Fondamentale che siano messi a disposizione spogliatoi, armadietti, DPI e che vi sia una modalità di inserimento dei tirocinanti pianificata e condivisa con i tutor.

 

La scelta dei tutor di tirocinio risulta essere altrettanto importante: quali compiti e responsabilità sono attribuiti al tutor? Il tutor è scelto a caso oppure è identificato in base alla disponibilità volontaria dello stesso? Il tutor che dovrà seguire il tirocinante cambia tutti i giorni oppure è sempre lo stesso? L’organizzazione della sede di tirocinio è adeguata affinché i corsisti siano messi in una condizione di apprendimento? I tirocinanti vengono considerati forza lavoro? Sono sufficientemente tutelati dal punto di vista della sicurezza?

 

Purtroppo l’improvvisazione non gioca a favore né dei tirocinanti e nemmeno delle strutture sedi di tirocinio: il tutor deve possedere competenze, motivazione e consapevolezza dell’importanza del suo ruolo. Risulta quindi fondamentale considerare la gestione dei tirocini come un processo da gestire nelle varie sedi di tirocinio inserendo, se necessario, anche occasioni di formazione e riflessione all’interno delle organizzazioni stesse.

 

La consapevolezza di contribuire alla formazione di un vero e proprio vivaio di operatori della Cura potrebbe essere una valida motivazione per orientarsi in un sistema che valorizza anche questo aspetto della formazione sul campo.

 

Le caratteristiche del tirocinante

 

Sicuramente sono anch’esse delle variabili importanti e andrebbero tenute in considerazione insieme all’età anagrafica, la spinta motivazionale e il livello di competenze teorico-pratiche ed emotive del tirocinante.

 

Lo stesso tirocinante, deve essere informato sugli obiettivi di tirocinio e su quale percorso dovrà intraprendere. È indispensabile che possa avere sempre un punto di riferimento a cui rivolgersi. Accompagnare nel percorso e monitorare il tirocinante, effettuando anche incontri presso le sedi di tirocinio, sicuramente garantirà maggior appropriatezza nella gestione e rielaborazione dell’esperienza.

 

Il corsista in difficoltà va aiutato, per dirla alla Don Milani: “Se si perde loro (i ragazzi più difficili) la scuola non è più scuola. È un ospedale che cura i sani e respinge i malati”.

 

 

 

Caratteristiche della crisi di personale nelle strutture sociosanitarie

 

L’attuale contesto organizzativo vede numerose strutture sanitarie, sociosanitare e socio assistenziali in una profonda crisi, legata anche e soprattutto alla carenza di personale.

 

La pandemia ha lasciato emergere criticità che da tempo erano presenti nelle RSA e organizzazioni simili: i tagli lineari hanno colpito principalmente le dotazioni organiche appesantendo le responsabilità degli ultimi livelli dell’intera organizzazione.

 

Il mercato del lavoro, mai come oggi evidenzia grandi difficoltà nel reperimento di infermieri, medici, educatori e varie figure di supporto (ASA e OSS) e, questo condiziona fortemente la possibilità di selezionare il personale e assicurare i contingenti necessari per garantire una buona qualità dei servizi.

 

La scelta (necessaria) di assicurare prioritariamente standard quantitativi, rischia di compromettere la qualità e la sicurezza delle cure, soprattutto quando operatori – demotivati o non sufficientemente competenti – giocano consapevolmente l’arma del ricatto.

 

Il mantenimento “obbligato” di frange che – per burn out o per preparazione pratica e relazionale insufficiente – non assicurano buone pratiche assistenziali, hanno ripercussioni negative anche nei confronti di coloro che cercano di mantenere un buon livello di assistenza, con le loro prestazioni e i loro sforzi. L’appiattimento crea demotivazione e la demotivazione crea distacco e le dimissioni dei migliori.  

 

 

 

Strategie di fidelizzazione del personale: si può fare di più

 

A fronte delle oggettive difficoltà di selezione e arruolamento non si osservano neppure grandi strategie di fidelizzazione del personale già inserito e assunto.

 

Il malessere sistemico, si ripercuote inevitabilmente anche sulle fatiche di gestire nuovi inseriti e i tirocinanti, poiché l’addestramento viene vissuto come un ulteriore carico di lavoro e, in questo caso, non può essere gestito correttamente.

 

Se, nelle strutture accreditate per i tirocini non è presente uno specifico progetto, un referente responsabile del processo, se non esiste un coinvolgimento e una basilare formazione dei tutor, se non è presente un buon clima organizzativo, se il personale è stanco, arrabbiato e demotivato, i risultati ci porteranno ad avere tirocinanti spaventati e stressati oltre che incapaci di apprendere dalla pratica e, quindi, di diventare dei buoni professionisti della Cura.

 

 

 

Una nuova cultura per evitare la fuga dal settore

 

La conseguenza logica sarà la possibile fuga da un contesto lavorativo vissuto come minacciante ma che, allo stesso tempo, ha molto bisogno di nuove risorse. In questa logica schizofrenica è necessario creare alleanze, promuovere cultura, formazione e sensibilizzazione per realizzare sinergie fra enti formatori e organizzazioni di servizi.

 

In questi ultimi mesi, in occasione della rielaborazione del tirocinio, ho raccolto le testimonianze di alcuni corsisti. Purtroppo, per la prima volta in tanti anni, ho ascoltato racconti che hanno fatto emergere situazioni gravissime, al limite della legalità che, seppure sottoposti ad opportuni “filtri” non possono essere ignorate.

 

Atteggiamenti aggressivi e vessatori da parte di personale delle RSA, comportamenti inqualificabili ai limiti del maltrattamento sono stati osservati e riferiti da diversi tirocinanti in diverse strutture, anche geograficamente distanti.

 

Tali atteggiamenti esposti in termini credibili, credo, siano essenzialmente il frutto di un grave egeneralizzato esaurimento (burnout?) di alcuni operatori, alcuni anche tutor dei tirocinanti. Purtroppo, pare che, tale fenomeno, non sia per niente rilevato dall’interno delle strutture coinvolte forse perché troppo impegnate in altro o forse perché il disagio sistemico è diventato la “normalità”.

 

In questa situazione da “rana bollita”, la spersonalizzazione e il distanziamento emotivo del personale, evidentemente, non rappresentano una questione da analizzare e gestire perché ancora troppo sommersa e non tenuta sufficientemente sotto controllo.

 

 

RSA: un universo sconosciuto agli studenti infermieri

 

La Cura del personale è indispensabile a partire dall’accoglienza e dall’inserimento dei tirocinanti e dei neo assunti: il clima di lavoro favorirà o meno l’apprendimento e lo sviluppo di un io professionale specifico e, la sede organizzativa potrebbe anch’essa apprendere dal suo vivaio di tirocinanti quali osservatori privilegiati di un microcosmo, talvolta, non del tutto conosciuto nemmeno dai suoi frequentatori interni. La presenza di stagisti può essere, inoltre, un momento in cui ci si aggiorna e ci si forma a vicenda, tutor e corsista.

 

Recentemente mi ha colpito la frase di un collega che ha chiaramente dichiarato che il tirocinio degli infermieri in RSA non solo non è utile ma assolutamente controproducente poiché uno studente non può apprendere da un modello operativo lontano da quelli teorici sviluppati in sede accademica.

 

La conseguenza è che la RSA non solo rimane un luogo “sconosciuto” agli studenti infermieri ma, addirittura, non rappresenta nemmeno un modello di riferimento per quanto riguarda la Cura della persona anziana e, quindi, non viene nemmeno valorizzato come possibile sbocco professionale.

 

Inoltre, nelle RSA è frequente che gli infermieri si sentano appartenenti a una categoria di serie B, come se il lavoro con la cronicità e la vecchiaia non possa rappresentare una straordinaria esperienza per poter maturare professionalmente in un contesto di multidisciplinarietà, con un potenziale impensabile in altre realtà come l’ospedale.

 

 

Una rivoluzione delle RSA che comprende anche il ruolo formativo

 

Concludendo, credo che la rivoluzione organizzativa di cui necessitano le RSA debba necessariamente comprendere tutti i livelli, incluso il ruolo formativo che rivestono queste strutture poiché, il modello, l’immagine e il clima organizzativo rappresentano l’alveo nel quale costruire competenze e curare il vivaio dei futuri operatori.  

 

Da dove partire? Proporrei di partire da una semplice analisi riguardante il proprio contesto di lavoro per verificare se il processo di gestione dei tirocini corrisponde, in qualche modo, a quanto evidenziato in questo semplice articolo.

 

Sarebbe già un buon primo passo da cui iniziare a creare un ambiente idoneo per coltivare il nostro vivaio e per favorire un auspicato circolo virtuoso.

 

Buon lavoro.

 

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About the Author: Angela Di Giaimo

Infermiera, consulente e formatrice

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